10月29日，在绵绵秋雨中，长江勘察规划设计研究院(以下简称“长江设计院”)博士后工作站正式挂牌。这意味着多年跻身于中国勘察设计百强前列的这个科技型企业，将在未来企业发展中搭建起两个平台，构建企业高层次研发人员引进竞争与发展平台，构建产学研紧密结合的技术创新平台。那么，为什么博士后工作站的成立，成为长江设计院发展历程中的一件大事?长江设计院究竟面临着怎样的外部环境?为什么一直处在发展势头良好态势下的长江设计院，依然有着强烈的忧患、危机意识?人才对企业发展意味着什么?企业发展的生命力在哪里?如何在企业中实现个人的成就感?……专家的观点就这样一点点展开，也许他们的观点能为其他水利水电勘察设计企业有所启迪。

钮新强 长江勘察规划设计研究院院长
谢向荣 长江勘察规划设计研究院副院长
李江鹰 长江勘察规划设计研究院人力资源部主任

要提高科技型企业的核心竞争力就要做好三点：第一，要有满足市场需求的人力资源。第二，要建立良好的人力资源机制。第三，在人力资源上做好引进、培养、使用。
现代水利周刊：长江设计院作为全国最大的水利水电勘测设计院，无论是过去还是现在，都为中国水利界培养了一批优秀的水利技术人才，既有文伏波、郑守仁这样人品和技术水平堪称一流的院士，也有曹乐安、洪庆余等一批才华卓越的设计大师。您认为长江委设计院还将在科技发展上作出哪些努力?作为科技型企业，博士后工作站的成立对长江设计院今后的发展意味着什么?
钮新强：长江设计院多年来高度重视技术，在专业储备和集成方面作出了不懈努力。50多年来，长江设计院几代科技人员，在治江实践中，不断创新发展流域规划、水资源管理、重大水利水电工程勘测设计等方面的技术特色。近年，随着流域内经济社会的快速发展，特别是十七大提出“深入贯彻落实科学发展观“建设生态文明”等一系列总的要求和目标以来，治江事业面临着更大的挑战和更艰巨的任务。如何合理开发、高效利用长江流域水资源，需要长江设计院广大科技人员发扬创新精神，抓住流域开发保护工作中的重点、难点、焦点技术问题，攻坚克难，为治江事业做好技术支持。
设计院是长江委的科技型企业，也是治江事业的技术支撑。近五年，在全国勘察设计单位百强榜上一直位居水利水电行业的前列，充分反映了长江设计院以技术和人才为核心的综合竞争实力的状况。但是，在市场的激流中，企业竞争力是关键，科技型企业必须不断强化其技术和人才优势。当前，在设计院企业创新体系中，我们还缺乏一个高起点、高水平、高层次的研发机构，来引领全院的技术创新发展和高层次技术人才培养。成立博士后科研工作站，标志着长江设计院科技创新体系与国家科技创新体系接轨，必将提升长江设计院科技创新成果的层次，并大力促进其技术发展和综合实力的提升，对完善设计院企业创新体系有着十分重要的意义。
现代水利周刊：请您给我们解析一下核心竞争力、人才、创新能力、人力资源管理、市场对科技型企业意味着什么?
钮新强：企业要生存就要靠竞争力。我们为什么要把核心竞争力作为企业发展的着眼点?原因很简单，因为你的竞争力不超越别人，你就会被市场淘汰。从某种意义上讲，我们这种以科技人力资源为特征的企业，对科技本身有着更强烈的追求。我们要把科技型人力资源优势转化为一种市场竞争力，这是我们观念的又一次升华。把科技变成一种竞争力，是第一次升华，或者说是观念的第一次进步，把科技竞争力转变到对人力资源的创新追求上，是第二次升华或者说是第二次观念的进步。
我们这种企业的竞争力体现在我们的创新能力上，创新能力通过我们的人力资源体现出来。但人力资源管理跟生产流水线的流程不一样，它要不断通过评价、考核、激励等一系列管理机制来不断往前推进，进而将优化的人力资源变成企业在市场竞争中的一种品牌，以
实现企业发展的目标。
只有一种好的管理体系，才能激发出不同员工的最大能量。山还是那座山，人还是那些人，为什么效益就不一样呢?实际上是组织结构不一样，是体制和机制不一样。我们希望通过一个良好的人力资源管理体系，让员工将找到个性发展的潜能，并与长江设计院战略发展目标相融合。80、90后年轻人跟我们最大的不同是他们的个人价值观很强，这是个好事儿，我很欣赏他们。因为一个民族如果丢掉了自然人的个性和价值，就形成不了民族精神的整体个性和价值。但一定要加强引导，要给他们事业的空间和前景。人力资源是我们企业发展永恒的话题，人才是企业发展最重要的资源，我们要把长江设计院的人力资源转化为企业的品牌，变成企业有竞争力的特征，这是我们不变的追求目标。
现代水利周刊：您如何看待企业竞争力与企业文化的关系?您认为企展的生命力，是如何构建的?如何促进核心竞争力的提升?
钮新强：企业首先是市场，没有市场就没有一切。企业通过市场竞争使成本效益达到最优，在这个过程中让员工和单位的目标价值达到统一。这要靠企业文化去建立，靠管理，靠规章制度去实现。这一块我们做得很差。
企业文化是企业员工群体的整体价值对目标定位的追求，它反映企业的品格精神，体现在团队的素质和个性的组合上。企业文化是企业在生产实践中对企业行为的一种哲学总结。如果把竞争力本质的东西，企业生存的原动力，上升到企业文化，企业的生命力就产生了。我个人认为，企业的核心竞争力加上企业文化的凝聚力才能铸就企业的生命力。
我们的核心竞争力定位在科技上。第一，要有满足市场需求的人力资源。第二，要建立良好的人力资源机制。第三，在人力资源上做好引进、培养、使用。我们这两年在国际市场上走得很快，但我们走得比较心慌。一是我们在国际市场上经验不多，二是在国际市场方面的人才奇缺，但我们不得不去走。国内的许多水电市场被垄断，对我们是封闭的，而国际市场却比较开放而规范。长江设计院改企以后，在原有基础上跑步前进，但我们很多人是搞技术出身的工程师，在企业管理上，我们还需要从零起步。包括我在内，谈工程设计可能头头是道，但谈到企业管理，还有很多东西要学习，这对我们来讲是切肤之痛。因为没有管理效应，同样的事情，你就没法争取到，争取不到，这帮人的生存就有问题。为什么同样是企业，有的管理好，有的管理差，大都是基于管理效应。我们的管理是后来从经营上开始切入的。目前我们的人力资源管理还有跛足的地方，我们正在改进。
从人力资源管理上讲，核心是“受之以鱼’还是“授之以渔”，我个人认为，能给员工最真实或最实在的是能力，无论你是在长江设计院还是将来在哪里，你能在市场上拥有竞争、生存、发展的能力，这才是最宝贵的。
现代水利周刊：作为分管人力资源的副院长，您认为是引进或培养人才重要。还是争取更多更好的项目重要?
谢向荣：项目是舞台，人才是演员。这二者是相互作用、相辅相成的，而不是一种绝对关系。涉及企业的长远发展，企业要有凝聚力，对员工要有吸引力。那么企业能给员工的是什么?给你钱、，给你项
目，还是其他的什么?从人力资源管理上讲，核心是“授之以鱼”还是“授之以鱼”，我个人认为，能给员工最真实或最实在的是能力，无论你是在长江设计院还是将来在哪里，你能在市场上拥有竞争、生存、发展的能力，这才是最宝贵的。员工的能力从哪里来?必须从实际工程项目中锻炼出来。因为有项目，你的能力才能得到锻炼和提高。如果你再有能力没有舞台，你的能力不仅得不到展现，更得不到发展提高，你又如何体现你的价值呢?往往越是大的项目、越复杂的项目越能锻炼和体现你的能力。只有舞台没有好演员就不可能有好的节目，而再优秀的演员若没有舞台表演的机会，也会很快荒废其表演才能。
现代水利周刊：目前长江设计院在人才管理上要面对哪些困境?现有的人才管理机制存在哪些问题?如何让每个人在企业发展中寻找剖成就感或自我价值认同?
谢向荣：水利水电是个传统产业，既然是传统产业，就说明历史悠久，也容易形成对创新的束缚，传统产业的创新是很艰难的。我们的创新要结合市场的需求来进行。除了科技创新外；还有管理创新，管理创新就包含了人才的机制建立和完善。
长江设计院最缺的是复合型人才，即管理型和经营型人才，科技专业的学科带头人也缺。我认为最关键的还是机制问题。员工的职业生涯发展规划，里面有个人偏好的问题，这跟他的个性和职业经历有关。当一个人业务能力很强的时候，你对他的体现是什么，你采取怎样的措施承认或者褒扬他的个人价值?当然是一种激励机制。但我们往往会遇到这样的矛盾。
例如，一个业务尖子，往往不是一个好的管理人才。因为管理人才需要的是综合、协调能力，业务尖子需要钻矾、专注能力，这两类人才的个性从本质上来讲，着眼点是完全不同的。 一个人因为业务不错，就让他当领导，但也许当领导不是他的特长或爱好，也许他更适合做个总工或大师什么的。这样一来，这个本可以在技术上充分发挥作用的人才却在领导岗位上没有体会到成就感。我们需要专门的合格的甚至是优秀的管理人才。我们现在的管理者怎么上来的，是从基层来的。既然企业发展需要这两类人才，那么引入这种机制，也许会引导一部分人往专业上走，不要大家都往当官上走，因为现在让大家感到体现价值就是当处长当院长，容易得到大家承认；当个项目经理怎样呢，如何使项目经理更有成就感，如果是设立一级工程师制，跟当院长一样的待遇，会使他们有成就感。我觉得这是很理想的一个状态。这样大家就可以选择了，选择做管理做技术都可以有成就感了。
我希望引导员工从工